新卒採用における「まとめ役学生」を活用しての母集団形成：企業説明会でよくある手法に潜む大きなリスク

【この記事はこんな方に読んで欲しい】

 

・新卒採用の母集団形成について、包括的に理解したい

・自社に合った新卒採用における母集団形成方法を知りたい

・新卒採用の母集団形成の基礎知識を学びたい

・新卒採用の母集団形成の重要性と成功のためのポイントを知りたい

・新卒採用の母集団形成の最新動向と対策を知りたい

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◆新卒採用の難化◆

近年、新卒採用の難化が企業にとって大きな課題となっています。少子高齢化の影響で学生数は減少しており、優秀な人材を獲得するためには、より一層の戦略が必要とされています。

◆「まとめ役学生」活用：一見魅力的な手法◆

このような状況下で、近年注目を集めているのが「まとめ役学生」活用という手法です。学生に報酬を支払い、企業説明会やインターンシップに学生を参加させることで、集客を効率化するものです。

◆その裏側に潜む大きな落とし穴◆

一見魅力的な手法に見える「まとめ役学生」活用ですが、その裏側には多くの企業が気づいていない大きな落とし穴が潜んでいます。

◆本記事の内容◆

まとめ役学生活用の問題点

画期的な新卒採用手法

本質的なKPIにフォーカスした採用活動

◆従来の採用方法に限界を感じている企業担当者の方へ◆

本記事は、新卒採用の成功を収めたい、優秀な人材を獲得したい、企業の未来を築きたいと考えるすべての採用担当者の方に向けて執筆されています。

 

　新卒採用市場では、企業の採用担当者へ課せられたノルマKPI達成のために、「まとめ役学生」を活用する手法がよく見られます。どこの大学にも人脈の広いリーダーのような学生がいるものです。そのようなキーパーソンと知り合えば、この手法を使うことができます。

　具体的には、アルバイトとしてキーパーソンである学生に報酬を支払い、企業説明会やインターンシップに学生を集めるように依頼するものです。この手法のメリットとしては、短期間で多くの学生を集められることが挙げられます。これにより新卒採用責任者は課せられたノルマを、とりあえず達成することだけはできてしまいます。

 

　とにかく着座数を集めて、母集団を形成することは必要なことです。決してこの手法を否定しているわけではありません。そのうち数パーセントの学生が入社してくれることもあるでしょう。

　ではこの手法の実態を見ていきましょう。

まず重要なのは、企業の採用担当者が考えている以上に大学生は頭がいいです。

ここで2つの質問です

 

【質問1】

あなたが「まとめ役のキーパーソン学生」であればどうするでしょうか？

【質問2】

「まとめ役のキーパーソン学生」へ学生集めを依頼している企業は貴社1社のみでしょうか？

 

実態はこうです。

報酬目当ての学生を集める。この人数は多ければ多いほどよい。仮に30名とします。あとはこの30名のグループで

依頼された全ての企業説明会をひたすら何件も巡回します。どの企業説明会に参加する学生も、ほとんど同じ人物です。しかしまとめ役の学生は30名の着座人数を、実際に達成しています。したがって1社あたり30万円～100万円の報酬を獲得できてしまいます。もちろん30名の学生には彼から報酬を支払います。

このスキームで年間1000万円以上を稼ぐ学生もいるそうです

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コロナ禍によりオンライン開催が増え、さらに活発化

コロナ禍がもたらした新卒採用市場への影響を説明します。

それはオンラインでの企業説明会、インターンシップ説明会が増加したことです。これにより企業側にとって説明会に参加する学生の母集団形成が容易になりました。日本中、世界中の学生に参加してもらうことが可能です。

逆に言えば、まとめ役の学生にとっても、着座人数を集めることが容易になりました。しかしオンラインで参加した報酬目当ての学生は、ZOOMなどでの説明会開催時間、真剣に話を聞いている学生は非常に少ないのが実情です。

 

ざっくり言うと？

「まとめ役学生」は、報酬目当てで学生を集めるため、企業理念やビジョンに共感していない学生も多く含まれます。中には、説明会に参加するだけで報酬を得ようとする学生もいるでしょう。 このような学生は、企業にとって貴重な時間とコストを浪費するだけでなく、採用活動全体の質を低下させる可能性があります

新卒採用における企業説明会は、優秀な人材を獲得するための重要な場です。経営陣は、人事部に母集団達成ノルマというKPIを設定し、説明会への参加者数を増やすことを求めます。

 

しかし、単に母集団達成ノルマを達成することだけに注力するのは危険です。質の高い学生を獲得できなければ、採用活動全体が失敗に終わってしまう可能性があります。

 

この項では、経営陣より人事部に課せられた新卒採用企業説明会の母集団達成ノルマ・KPIについて、詳細に解説します。また、母集団達成ノルマを達成しながら、質の高い学生を獲得するための成功事例も紹介します。

 

【1. 母集団達成ノルマとは？】

母集団達成ノルマ・KPIとは、新卒採用企業説明会における参加者数の目標値です。これは、経営陣が人事部に課す指標の一つであり、採用活動全体の成功を左右する重要な要素となります。

母集団達成ノルマ・KPIは、以下のような要素を考慮して設定されます。

・企業規模

・業界

・職種

・ターゲット大学

・前年度の実績

 

【2. 母集団達成ノルマ設定の注意点】

母集団達成ノルマ・KPIを設定する際には、以下の点に注意する必要があります。

・達成可能な目標値を設定する

・質と量のバランスを考慮する

・学生のニーズに合致した内容にする

・大学の協力を得る

 

【3. 母集団達成ノルマ・KPI達成のための施策】

母集団達成ノルマ・KPIを達成するためには、以下のような施策が有効です。

・早期から情報発信を行う

・魅力的な企業説明会を開催する

・大学との連携を強化する

・SNSを活用する

・学生向けイベントを開催する

 

経営陣より人事部に課せられた新卒採用企業説明会の母集団達成KPIは、採用活動全体の成功を左右する重要な指標です。母集団達成KPIを達成するためには、学生のニーズに合致した魅力的な企業説明会を開催することが重要です。また、大学との連携やSNSを活用した情報発信なども有効です。

学生集め、着座ノルマ達成、めでたしめでたし…

新卒採用における「まとめ役学生」活用は、一見魅力的な手法のように見えます。しかし、その裏側には、多くの企業が気づいていない大きな落とし穴が潜んでいます。

まとめ役学生と報酬だけに頼っていると倫理的な問題や学生と企業の信頼関係を損なう可能性が生じます

 

◆報酬目当ての学生と企業の関係

報酬目当ての学生と企業の関係は、本来の就職活動における関係とは大きく異なります。学生は、企業説明会やインターンシップに参加することで報酬を得るという、金銭的な取引関係に置かれます。

 

◆学生の主体性を損なう

報酬目当ての学生は、企業説明会やインターンシップに積極的に参加するようになります。しかし、それは自社の将来について真剣に考えるためではなく、報酬を得るためだけに行っている行動です。

 

◆企業への不信感と失望

報酬目当ての学生は、企業説明会やインターンシップに参加したとしても、企業への真の理解や関心を持つことはできません。このような学生を採用した企業は、学生から不信感や失望を抱かれてしまう可能性があります。

 

◆学生と企業の信頼関係を損なう

報酬目当ての学生を活用する企業は、学生と企業の信頼関係を損なう可能性があります。学生は、企業説明会やインターンシップに参加することで報酬を得るという、金銭的な取引関係に置かれることで、企業への不信感や失望を抱く可能性があります。

 

◆企業は、倫理的な採用活動を行う必要がある

企業は、学生と企業の信頼関係を築くために、倫理的な採用活動を行うことが重要です。学生の価値観や求める企業像を理解し、学生の主体性を尊重した採用活動を行う必要があります。

 

◆表面上のノルマ達成に固執する企業の末路

表面上の着座ノルマ達成に固執するあまり、企業は真の価値ある人材を見逃してしまうリスクがあります。企業説明会やインターンシップ説明会に参加した学生が、必ずしも自社に合致する人材とは限りません。

母集団を形成することは、あくまでも手段ではないでしょうか？

 

新卒採用における母集団形成KPIは、多くの企業が重視する指標の一つです。

しかし、母集団形成KPIはあくまでも手段であり、それ自体が目的ではありません。

 

◆重要なのは、採用活動を通じて達成したい目標◆

重要なのは、採用活動を通じて達成したい目標です。具体的には、

・自社に合致する人材を獲得すること

・優秀な人材を育成すること

・企業理念やビジョンに共感する人材を採用すること

 

◆本質的な目標を達成するために必要な指標◆

本質的なKPIとは、これらの目標を達成するために必要な指標です。具体的には、

・内定辞退率

・入社後の離職率

・採用担当者の満足度

・新入社員の活躍度

 

母集団形成KPIは、本質的なKPIを達成するための重要な要素の一つです。しかし、表面上の母集団形成KPIだけに固執することは避けるべきです。

 

貴社は、もっと本質的なKPIに着目してみませんか？

私たちは「まとめ役学生」を活用しての着座・母集団形成を完全否定しているわけではありません。

この手法も確実に効果はあります。続けていくべきです。

さらにオンラインを活用した情報発信も必ず必要です。

しかしこれらの手法は多くの競合他社も実施している手法です。

これでは貴社の発信している情報が目立つことはありません。

 

弊社だけが提供する日本初の新卒求人広告媒体

オンライン全盛の今だからこそ、紙ナプキン広告で差をつける！

近年、オンラインを活用した求人広告や求人情報発信SNSが隆盛を極めています。しかし、だからこそ、アナログな「紙ナプキン広告」が注目を集めているのです。

 

1. 飽和状態のオンライン広告から飛び出す、紙ナプキン広告の存在感

オンライン広告は、企業にとっても学生にとっても情報過多になりがちです。日々膨大な情報量にさらされる中で、あなたの企業の求人情報が埋もれてしまう可能性は高くなります。

一方、アナログである紙ナプキン広告は、学生の生活空間に自然に溶け込む形で情報を届けることができます。食事中のひととき、ふと目に入った紙ナプキンに企業の求人情報が掲載されていれば、学生の興味を引く可能性は格段に向上します。

 

2. オンラインでは得られないアナログが「リアルな繋がり」を生み出す

 紙ナプキン広告には、QRコードやURLを掲載し、企業のホームページやSNSに誘導することができます。オンラインと連動させることで、より深い情報提供が可能となるだけでなく、学生との「リアルな繋がり」を生み出すきっかけにもなります。

キーパーソンであるまとめ役学生とはいえ、つながっている学生は多くても1割程度でしょう。

大部分の学生は彼とつながっていません。まとめ役学生とつながっていない学生にリーチする必要があります

学生がよく利用する大学周辺の飲食店に、企業の求人情報を印刷した紙ナプキンを設置します。

 

◆紙ナプキン求人広告の5つメリット

・学生の目に留まりやすい

・学生の興味を引く

・企業理念やビジョンを直接伝えられる

・従来ではリーチできなかった層にアプローチできる

・学生目線のリサーチ

 

◆紙ナプキン求人広告が選ばれる理由

・他社では真似できない日本初の新卒求人広告媒体

・学生の生活に溶け込む自然な広告方法

・従来の求人広告よりも目立ちやすく、興味を引くことができる

・企業理念やビジョンを効果的にアピールできる

・潜在的な優秀な人材を発掘できる

・実際に現役の学生が求人広告の内容をアドバイス

 

◆印刷内容例

・経営陣との食事会のお知らせ

・インターン募集のお知らせ

・学生主導のプロジェクトメンバー募集のお知らせ

・企業運営のプログラマー奨学金のお知らせ

・〇〇企画のアイデア募集のお知らせ

上記以外にもご自由に企画いただけます。

◆人事部に課せられた表面上のKPIだけに着目しないこと

◆数合わせの着座人数だけの達成に固執しないこと

◆大人が考える以上に、大学生は賢いことをまずは認識すること

◆同じ学生グループが報酬だけを目的に、企業説明会を巡回している

◆オンライン説明会では参加だけして話を聞いていない。

◆従来の母数達成だけの集客方法では、こんな学生しか集まらない

◆これでは実際の採用につながらない。

◆本質的なKPIに着目すること

◆今までリーチ出来なかった層へ、アプローチすることが重要

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